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Conheça o nosso Programa de Retenção de Talentos por Liz Bittar, em 24.07.2008   Faça download do áudio clicando no ícone ao lado. Ou então ouça o áudio aqui
Um dos maiores desafios das organizações no mercado competitivo que vivemos é a retenção do capital humano. Pra falar de retenção de talentos, talvez seja melhor você ouvir antes o meu podcast sobre Integração de Novos Funcionários. Isso mesmo: uma política de retenção que se preze, começa pelo começo - Pela estréia do funcionário! Com direito a tratamento 5 estrelas e tapete vermelho. E não é só por causa do clichê: "Você não tem uma segunda chance de causar uma boa primeira impressão". Não, não é só por isso, não. É que há estudos que demonstram que cerca de 50 a 60% dos funcionários mudam de emprego nos primeiros sete meses no trabalho, e que assim que são contratados, começam a busca, ativa ou passiva, de uma nova colocação. O tempo de adaptação à função, a integração com a cultura da empresa, e o início de relacionamento com os companheiros de trabalho podem ser prolongados – e muito – devido à falta de um Programa de Integração eficaz, que seja mais do que uma simples orientação acerca das regras da empresa. Há empresas que fazem do primeiro dia do funcionário uma experiência inesquecível, do tipo “um dia no reformatório”. Os novos funcionários (ou os futuros talentos) ficam ali sentados, ouvindo o que pode e o que não pode, regras em cima de regras, e recebem listagens de nomes e ramais que, para eles, não têm o menor significado. A importância deste primeiro contato como contratado, ou seja, como membro da equipe, deve dar aos novos talentos a dimensão exata da cultura da empresa, seus objetivos, e deixar o sabor dos desafios que eles irão encontrar, assim como das oportunidades de desenvolvimento e crescimento que a empresa propicia. Isso faz com que eles comecem com força total, reaquece os motores, em vez de jogar um balde de água fria com uma integração mal cuidada, transformando a experiência num dia inesquecível – desculpe, eu quis dizer, interminável... Olha como começar com o pé direito é importante: Uma pesquisa online sobre Retenção de Talentos, realizada pelo CareerJournal.com, que é o site do jornal "The Wall Street Journal", juntamente com a renomada SHRM, a sigla do nome inglês "Society for Human Resource Management", revelou que três quartos dos participantes está em busca ativa ou passiva de uma nova colocação. Alguns, já começam desmotivados, achando que não vai dar certo... Sendo assim, não é à toa que a retenção de talentos fica sempre entre as três primeiras preocupações dos executivos de recursos humanos, nas diversas pesquisas realizadas tanto no Brasil quanto no exterior. Mais da metade das organizações pesquisadas tem algum tipo de Programa de Retenção em andamento, ou em fase de desenvolvimento e implementação. Nessas organizações, as práticas mais citadas para a retenção de capital humano foram: - a promoção de funcionários qualificados ou dos talentos promissores,
- a disponibilização de oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional, através de programas variados de treinamento,
- e a remuneração competitiva.
Flexibilidade de horários também é uma prática muito citada, tanto pelos profissionais de RH quanto pelos funcionários que responderam à pesquisa. O descontentamento com as possibilidades de crescimento na carreira foi um dos motivos mais citados para o desligamento. Isso, aliás, está de acordo com os índices apontados nos rankings das melhores empresas para trabalhar, tanto as brasileiras quanto as estrangeiras. Esses índices indicam que os profissionais mais talentosos optam por empresas que assegurem: - desafios constantes
- crescente responsabilidade aos gestores e
- ampliação de suas experiências.
Esses fatores estão à frente até mesmo da compensação financeira, o que nos leva a refletir sobre os mitos da retenção. E o maior mito, talvez seja justamente o de que o dinheiro resolve tudo. Não é bem assim. Embora a questão financeira tenho sido citada, um dado consistente nas muitas pesquisas realizadas com profissionais de RH e com executivos em geral, é de que dinheiro não é o principal motivo pelo qual as pessoas decidem mudar de emprego. Ao contrário; o desafio profissional, a confiança na liderança e o bom relacionamento com o chefe estão sempre no topo da lista. Ou seja, o que conta mesmo é a máxima: As pessoas não deixam seus empregos, mas sim, os seus chefes! Os gestores têm um papel crucial na promoção de um ambiente de trabalho que seja agradável e desafiador, e que mantenha o comprometimento e a motivação da equipe. Líderes com fortes habilidades de comunicação (porque afinal de contas, liderar é comunicar) são eficazes na prevenção do turnover. E sabe por quê? Porque falta de atenção e de feedback, e necessidade de reconhecimento figuram sempre entre os principais motivos de insatisfação no trabalho. A inabilidade da liderança em comunicar as metas da organização e em solucionar conflitos também é frequentemente apontada. Em todas essas razões citadas para o desligamento, o gestor é um key player. Quando esses elementos não são atendidos, a organização sofre em clima, e o risco de perda de talentos-chave é permanente. Para não viver na corda bamba, as empresas estão começando a entender que, cada vez mais, para manter seus talentos-chave é preciso, antes de mais nada, desenvolver os seus líderes. Isso porque o gestor direto é considerado pelo funcionário como o principal canal para o seu crescimento dentro da empresa e, por esse motivo, o bom relacionamento com a chefia imediata, e a certeza de poder contar com ela para o desenvolvimento da carreira, em muitos casos pesam mais do que os pacotes de benefícios ou o pagamento dos tradicionais bônus. A falta de feedback - quem diria - é outra das principais causas de desmotivação e falta de comprometimento. Mais um mito da retenção, portanto, que é derrubado. Feedback é importante sim, e pesa na hora de decidir ficar ou sair. A falta de feedback sobre performance pode desencadear um indesejável processo de desinteresse por parte do funcionário, pois vai nela uma mensagem implícita de que, do outro lado, ninguém se preocupa o bastante com ele, a ponto de ajudá-lo a descobrir e a perseguir suas metas de desempenho e, portanto, o seu crescimento pessoal e profissional. Dar feedback é tão importante quanto receber. Ouvir o que os funcionários pensem e sentem é fundamental - afinal, foi ouvindo os seus funcionários que as empresas chegaram a esses dados. Mas, infelizmente, muitos desses dados foram extraídos das entrevistas de desligamento. Pois é, a lição aqui é que é preciso realizar pesquisas frequentes, ouvir o que as pessoas têm a dizer, e abrir um canal permanente de comunicação, antes que seja tarde. Um outro mito da retenção é que o maior custo gerado pelo turnover é o de reposição, ou seja, custos com recrutamento e seleção, entrevistas, etc. Mas o maior custo mesmo está na perda de produtividade sofrida pelo departamento com a saída de um professional-chave; além, é claro, do impacto junto aos clientes, sejam eles clientes internos ou externos, sem falar no investimento de tempo e dinheiro com a integração do novo funcionário – que é essencial - e, é claro, a baixa produtividade do novo funcionário até atingir autonomia na função. E chegamos ao "x" da questão: produtividade que, em outras palavras, pode ser traduzida por rentabilidade. A eficácia na gestão de pessoas tem impacto direto nos resultados. Olha, pra você ter uma idéia, uma pesquisa sobre gestão de pessoas realizada pela Hay e Valor indica que as empresas melhor ranqueadas tiveram rentabilidade de patrimônio 14% superior às demais, ou seja, quanto mais comprometidos os funcionários, melhores os resultados. Então, vale a pena considerar todos esses aspectos na hora de desenvolver as suas políticas de retenção de talentos e, é claro, se você precisar de uma ajuda especializada, chame a gente!
Você pode ouvir o áudio deste artigo aqui
Adicionar aos favoritos |  Adicionar como favorito (78) |  Publique este artigo no seu site | Visto: 2699 | Envie este artigo a um amigo1. Escrito por ANDERON AZEVEDO CAMPOS, em 01 de julho de 2009 14:33
Este material amplifica ainda o meu ponto de criticidade sobre o assunto \" Gestão do capital Humano. IMPORTANTISSIMO.... ABRAÇOS. |
2. Escrito por LUCIANA SOARES, em 30 de junho de 2009 17:24
Muitas empresas investem no funcionário enquanto este espera só o retorno financeiro. É triste porque vejo isso na realidade onde trabalho, procuramos integrar e proporcionar um ambiente saudavel e estes vem com um unico proposito = dinheiro. O que acaba ofuscando talentos que realmente querem crescer |
3. Escrito por MARCELO ORNELAS VALADARES, em 30 de junho de 2009 15:51
É muito importante que as organizações valorizem cada profissional de sua área, mas também devo ressaltar que não são todas as empresas que agem desta forma. Acredito ainda que é necessário uma mudança significativa quanto a valorização do capital humano nas orgganizações! |
4. Exatamente
Escrito por
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, em 06 de novembro de 2008 12:27
Depois de grande estabilidade, mudei de trabalho 3 vezes em dois anos exatamente pelas razões que você cita:
- falta de desafios
- chefe
- falta de feedback
- falta de considerção |
5. Escrito por Mathias Karsten, em 11 de agosto de 2008 17:43
Concordo com as suas colocações, Liz.
As empresas focam muito em políticas de remuneração e de benefícios que são importantes, é claro, mas os executivos buscam desafio e crescimento, dinheiro é consequência.
Um abraço,
Mathias
Obs. Participei de um treinamento seu há dois meses, vou te mandar um e-mail - Forte abraço! |
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Comentários (5)