 Liz Bittar falou ao jornal Carreira e Sucesso, da Catho Online, sobre o processo de seleção por competências. O link da matéria está aqui.
Veja, abaixo, a íntegra da entrevista: CONSULTE-NOS SOBRE CLÍNICAS EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS : COMO REALIZAR ENTREVISTAS DE SELECÃO POR COMPETÊNCIAS
1. O que é avaliado na entrevista por competências?
Liz Bittar: A entrevista por competências baseia-se na premissa de que comportamentos passados são indicativos de comportamentos futuros. Assim, na entrevista por competências o entrevistador explora, na experiência pregressa do candidato, situações que indiquem o emprego das competências requisitadas para o cargo. 2. Por que a entrevista por competências é cada vez mais utilizada em processos de seleção?
Liz Bittar: Relatos de experiências anteriores vividas pelos candidatos são uma base mais consistente para a avaliação; ao explorar exemplos específicos de experiências passadas, com base nas competências necessárias para o cargo, a técnica permite ir muito além da intuição, empatia ou impressões pessoais do entrevistador. Esta é, aliás, uma das vantagens do processo: a Seleção por Competências permite ao entrevistador basear sua análise em fatos concretos, quais sejam, comportamentos adotados no passado, em situações similares às que o candidato enfrentará no novo emprego. 3. De que forma são identificadas essas competências?
Liz Bittar: Primeiramente, o selecionador deve traçar o perfil da vaga, com a definição das competências necessárias ao cargo. O perfil da vaga deve detalhar ainda as responsabilidades do cargo, desafios, e principais características do ocupante do cargo, além das qualificações técnicas, experiência anterior, etc. O selecionador deve ter também clareza quanto aos principais resultados esperados do ocupante da vaga, para a definição das competências técnicas. As empresas que adotam a gestão por competências já têm definidas quais as competências de cada cargo, e cada competência tem o seu descritivo. O que é importante avaliar, é o nível esperado de emprego da competência para o cargo em questão. Assim, desde o processo de triagem, é possível focar nos candidatos que apresentem as competências desejadas. Na entrevista, o que se busca é avaliar o emprego das competências, em situações reais de trabalho. 4. Existem técnicas que facilitem ao selecionador identificar algumas competências muito implícitas?
Liz Bittar: A entrevista de seleção por competência requer um cuidadoso preparo prévio, por parte do entrevistador. As competências técnicas podem ser avaliadas por meio de testes. Já, para explorar as competências humanas, é preciso conhecer técnicas de entrevista e saber avaliar as respostas. O entrevistador deve explorar a experiência do candidato e seu comportamento pregresso, traçando um paralelo entre suas atitudes no passado e os desafios que deverá encontrar no novo cargo. Isto fornece um indicativo de como o candidato poderá reagir, quando defrontar situações similares no exercício da nova função. É preciso, portanto, conhecer a função, o nível de excelência esperado no emprego das competências exigidas para o cargo, e saber conduzir a entrevista de forma a obter informações precisas, que embasarão a decisão de contratação. Há muitos cursos que treinam selecionadores nessas técnicas. Nós mesmos, na Liz Bittar & Associados (http://lizbittarassociados.com.br), damos treinamentos personalizados, individuais ou para pequenos grupos, para preparar profissionais a conduzirem esse tipo de entrevista. São o que chamamos de CLÍNICAS EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS, ou seja, aparelhamos os profissionais com todas as técnicas e ferramentas para uma gestão eficaz na área de RH, passando, é claro, pela Gestão por Competências, Seleção por Competências e Avaliação de Desempenho com base nas competências. 5. Nesse tipo de processo de seleção, também há como identificar competências em potencial, ainda não tão características do candidato? De que forma?
Liz Bittar: Competências não são inatas, são desenvolvidas. É claro que todos temos potencial para desenvolver, e se estamos em uma função que desperte o nosso interesse, nos motive, é claro que as chances de desenvolvimento são maiores. O selecionador deve analisar a compatibilidade entre o entrevistado, e a função que deverá exercer. Isso inclui desde ambiente de trabalho, dinâmica de trabalho, perfil do gestor direto, desafios, metas pessoais vs organizacionais, até seus valores pessoais. 6. As chances de uma demissão precoce diminuem?
Liz Bittar: Demissões ocorrem por um conjunto de fatores. O processo auxilia, e muito, a tomada de decisão de contratação, porque a avaliação dos candidatos é feita com base em experiências concretas no passado, como indicadores de comportamentos futuros, em situações similares. Como dissemos, a avaliação de candidatos feita com base nas competências evita que o selecionador se deixe enganar por impressões pessoais, simpatia ou antipatia, “feeling”, intuição, ou qualquer outro conceito abstrato. As competências são indicadores muito precisos do que se espera em termos de conhecimentos técnicos e de comportamentos, e a seleção com base nas competências é uma via, sem dúvida, mais segura. Para diminuir a possibilidade de erros na contratação, um processo anterior ao da entrevista é a compreensão do que se espera do novo funcionário em termos de conhecimentos técnicos e resultados. A área de Recrutamento e Seleção deve ter clareza sobre o motivo da vaga (crescimento da área, nova contratação ou substituição). No caso de substituição, é recomendável avaliar se o ocupante anterior não atendeu expectativas em termos de resultados; isso ajuda na definição de competências técnicas para o cargo. Um outro aspecto a ser considerado é o comportamental. Quando há uma substituição, deve-se apurar se houve problemas de relacionamento com o ocupante anterior. Esse levantamento prévio das principais dificuldades da área e do estilo do gestor auxilia o entrevistador a buscar características comportamentais mais compatíveis com o ambiente que o novo funcionário irá encontrar. Essas medidas facilitam o relacionamento interno, diminuindo as chances de demissão precoce. 7. Quais os benefícios para a empresa?
Liz Bittar: O bom selecionador faz sua lição de casa, antes de qualquer entrevista. Estuda o currículo do candidato, e prepara com antecedência as perguntas focadas em competências técnicas e comportamentais. O gestor da área deve também participar do processo; o departamento de Recrutamento e Seleção deve fazer um check-list antes da entrevista, e juntamente com o gestor da área, levantar quais os principais pontos a serem explorados. O planejamento da entrevista inclui também a elaboração de exemplos práticos das rotinas da área, transformados em perguntas na entrevista. Desta forma, a avaliação é feita com base em vivências anteriores do candidato, e é possível avaliar não apenas questões comportamentais, mas também sua familiaridade com a área. 8. Quais os benefícios para o profissional? Irá ter uma adaptação melhor e mais rápida?
Liz Bittar: Terá, no mínimo, uma visão mais realista do que o espera em termos de performance e comportamentos. Isso é claro que ajuda no processo decisório, de ambas as partes. 9. Quais as características dos candidatos mais avaliadas em uma entrevista com esse foco?
Liz Bittar: Isso depende das competências para o cargo, em outras palavras, dos conhecimentos, habilidades e atitudes que o candidato precisa ter. Apenas para ilustrar: se o cargo for de Gerente Financeiro, além das competências técnicas (conhecimentos), o profissional deve ter habilidades relacionadas (raciocínio lógico, atenção, foco, concentração) e competências humanas que, neste caso, podem ser comportamentos que indiquem ética nas relações e habilidade para lidar com informações sigilosas, por exemplo. 10. Cada área de atuação do candidato tem suas competências relacionadas. Porém, existem algumas competências em comum/mais identificadas, independentemente do campo de atuação do profissional? Se sim, quais?
Liz Bittar: Eu citaria duas: comunicação e relacionamento. Habilidades de comunicação são sempre muito importantes, especialmente se considerarmos que liderar é, essencialmente, comunicar. Mesmo quem não ocupa cargo de liderança hoje, mas tem ambições de progredir na carreira, deve desenvolver esta competência. Relacionamento interpessoal é outra competência essencial, porque todos nós trabalhamos em equipe, em maior ou menor escala. Saber se relacionar no ambiente de trabalho, e até mesmo em ambientes virtuais, entender a cadeia de valor e compreender que o trabalho de um impacta invariavelmente no trabalho do outro, desenvolver relações profissionais com clientes internos e externos baseadas na ética, transparência e comprometimento, são posturas que valorizam muito qualquer profissional. INFORME-SE SOBRE NOSSAS CLÍNICAS EM GESTÃO DE RH : TÉCNICAS DE ENTREVISTAS COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
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