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Liz Bittar falou ao jornal CARREIRA E SUCESSO da Catho Online sobre Feedback. Veja abaixo a íntegra da entrevista, ou o link para a matéria AQUI. FEEDBACK: OS DOIS LADOS DE UMA AVALIAÇÃO WORKSHOP COMUNICAÇÃO E FEEDBACK - DIA 08 DE ABRIL EM SÃO PAULO
Por que o feedback é um instrumento importante nas relações corporativas? Liz Bittar: São inúmeros os motivos. Apenas para citar alguns, as empresas estão cada vez mais adotando Sistemas de Avaliação de Desempenho, e a eles estão vinculados Planos de Carreira, Remuneração Variável, Bônus, etc. Os profissionais devem, portanto, atingir metas, e são avaliados não apenas pelos resultados quantitativos, mas também qualitativos. Nesses casos, o feedback é a forma mais eficaz de monitorar o progresso.
A troca de feedback constante é também um fator motivacional, além de ser um instrumento para dar diretrizes claras. Gestores que não cultivam o hábito de dar e receber feedback acabam por distanciar-se de suas equipes, ao passo que o feedback gera proximidade, e transparência nas relações.
Um grande desafio que as empresas enfrentam é o da retenção de talentos. Não são raros os casos em que a falta de feedback é fator decisivo na hora de escolher entre sair ou ficar; empresas que não alimentam seus funcionários com feedback constante podem desencadear neles o desinteresse e a falta de motivação. Afinal, para que dar o melhor de si se, na outra ponta, ninguém se preocupa o bastante com o funcionário a ponto de orientá-lo sobre seu crescimento pessoal e profissional?
Fica, portanto, claro, que não se trata apenas de tecer elogios. O feedback só é eficaz quando utilizado para esclarecer, orientar e corrigir falhas, quando detectadas, assim como reconhecer esforços, valorizar posturas e cumprimentar pelo êxito.
O feedback se aplica, portanto, “na saúde e na doença, na alegria e na tristeza”. Se a empresa espera o comprometimento e a dedicação de seus funcionários, não pode, por sua vez, se furtar ao seu compromisso de orientar, valorizar e também, ouvir.
De modo geral, quais as correções e ensinamentos devem ser passados no ato de um feedback? Liz Bittar: Comportamentos que a empresa espera ver repetidos devem ser reconhecidos e valorizados, através do feedback. Falhas devem ser apontadas e através do feedback é possível passar orientações claras sobre a conduta esperada em cada situação. Mas o feedback jamais pode ser utilizado de forma a intimidar ou acusar; ao contrário, o feedback é, na verdade, uma ferramenta para possibilitar o diálogo, e como todo diálogo, deve ser uma via de mão dupla. Longe de ser incriminatório, o momento do feedback deve ser o momento em que o gestor não apenas orienta, mas sobretudo ouve o funcionário, podendo assim inclusive detectar, possivelmente, outras áreas a serem corrigidas.
Qual a maneira que considera mais eficiente na aplicação de um feedback? Existem etapas, estilos diferente de aplicação? Liz Bittar: O feedback deve ser oportuno, ou seja, logo após a ação que está sendo analisada. Digo “ação” porque o feedback eficaz não avalia pessoas, mas sim comportamentos. Por isso, a forma mais recomendada de dar feedback é ressaltando a ação e seus resultados, especialmente quando são negativos.
Uma regra de ouro é jamais começar um feedback pela palavra “você”. O feedback deve focar a ação, e não a pessoa.
Por fim, o chamado “feedback negativo” – que eu prefiro chamar de “feedback para melhoria” deve ser dado reservadamente, evitando a exposição pública do funcionário.
Como o profissional pode aprender a aplicar um feedback eficiente? Existe um modo? Liz Bittar: Sim. O feedback eficaz requer assertividade, clareza na comunicação e, claro, respeito. Não pode ser ofensivo, nem ser levado para o lado pessoal. Como disse anteriormente, não se trata de avaliar pessoas, nem simpatias ou antipatias pessoais, e sim comportamentos recomendados e comportamentos que devem ser evitados no futuro.
O feedback para melhoria requer tato, o que pode ser um desafio para pessoas muito diretas. Mas, por outro lado, requer também firmeza, e muitos encontram dificuldade em apontar falhas alheias, mesmo estando em posição de comando. O segredo é saber a dosagem certa.
Há técnicas que podem ser aprendidas, que envolvem habilidades de comunicação, autoconhecimento, análise do estilo pessoal de liderança e conhecimento da equipe. Este último depende da capacidade de cada gestor em perceber, diagnosticar e avaliar comportamentos dos membros de sua equipe, para traçar o perfil de cada um de seus colaboradores. A Liz Bittar & Associados ministrará um curso dia 08 de Abril em São Paulo, que trata exclusivamente desse tema.
Em quais situações o feedback pode ser a melhor ferramenta para melhoria de desempenho? Liz Bittar: Nem sempre o funcionário tem a percepção de como o seu comportamento impacta favoravelmente - ou negativamente - as pessoas e o negócio. O feedback é uma ferramenta que deve ser utilizada para fornecer diretrizes claras, orientar, e possibilitar a troca, ouvindo o que o outro lado tem a dizer. Não deve ser nunca um discurso, mas sempre um diálogo.
Quais problemas um subordinado que não recebe feedback pode enfrentar? Liz Bittar: O gestor que percebe uma falha e não dá o feedback no tempo certo, transmite a idéia equivocada de que aquele comportamento está correto e pode, portanto, ser repetido. Comportamentos indesejados, repetidos seguidas vezes, por falta da devida orientação – ou seja, do devido feedback – podem resultar em sérios problemas de comunicação. O gestor se cala (que em outras palavras, vale dizer “se omite”) e quando resolve falar... explode! Isso gera atritos desnecessários e quebra de confiança. Não se deve esperar até que a última gota d’água faça o copo transbordar; é preciso criar a cultura de feedback, ou seja, a troca constante.
A falta de feedback pode também, como eu disse acima, ser o desencadeador da falta de motivação e desinteresse pela empresa, o que acaba acarretando queda de desempenho. Todos nós temos a necessidade de saber o que fizemos bem e de ser valorizados pelos nossos esforços, especialmente se eles resultaram em ganhos; é da natureza humana. Da mesma forma, precisamos saber onde e porque erramos, para não repetirmos o erro.
Isso vale tanto do gestor com relação ao funcionário, como o contrário; em uma empresa que tem como cultura a troca constante de feedback, também o gestor deve estar preparado para ouvir o feedback de seus subordinados, e tê-lo como parâmetro de seu desempenho como líder.
A solicitação de um feedback pode partir do subordinado? Até que ponto isso é benéfico ou prejudicial? Liz Bittar: Num mundo ideal, deveria partir dos dois lados. O gestor deve entender que, para ser exemplo a ser seguido, não está acima do bem e do mal, e é passível de erros como todos nós. Quem acha que não tem mais onde melhorar já está em fim de linha; sempre há espaço para o progresso, e o feedback pode ser um poderoso aliado. Tendo como lema a frase de Santo Agostinho: “Prefiro os que me criticam, porque me corrigem, aos que me adulam, porque me corrompem”, o líder deve buscar feedback e deixar espaço para críticas, encarando-as como valiosas oportunidades de aprimoramento de sua liderança.
Como receber esse feedback de maneira eficaz? Liz Bittar: Não ficando na defensiva. Isso é muito comum, e muito fácil de se observar. Quando percebem que a crítica está a caminho, as pessoas se desconcentram do que está sendo dito, para se concentrarem em suas respostas, em suas justificativas. Mais importante do que justificar, o momento de troca que o feedback propicia deve ser visto como uma valiosa oportunidade para aprender, aprimorar, descobrir onde melhorar, e como.
É quase instantânea a resposta: “Mas a culpa não foi minha”. Enquanto o feedback for encarado como sentença incriminatória, a quem o recebe só resta colocar-se na posição de réu. É preciso difundir (e praticar) o conceito de que o feedback eficaz é uma troca, que deve ser focado em AÇÕES e RESULTADOS e nunca em pessoas, e que sua prática deve ser constante servindo de base a relacionamentos profissionais primados pela transparência, respeito e interesse no desenvolvimento do indivíduo, do grupo e da organização.
VEJA TAMBÉM WORKSHOP COMUNICAÇÃO E FEEDBACK DIA 08 DE ABRIL, EM SÃO PAULO Nossos artigos podem ser publicados como colaboração em seu site, jornal, revista ou boletim, desde que o site seja informado (
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