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Esta é a íntegra da entrevista concedida ao jornal A Tarde, de Salvador, para confecção de matéria publicada no caderno de Empregos, edição de domingo, 12/04/2009 CARREIRA: Quando as empresas se juntam, geralmente acontece demissão de funcionários GARANTA SEU EMPREGO APÓS UMA FUSÃO Quais são as consequências das fusões e aquisições para o quadro de pessoal das empresas envolvidas? É certo haver a demissão de funcionários? SILVIA GATTAI: Existem diferentes ângulos de abordagem para essa resposta. As pessoas podem sair ganhando, do ponto de vista de aprender novas técnicas de trabalho, conhecer novas culturas e outras pessoas. Por outro lado, essa oportunidade pode durar pouco tempo, porque logo muitos empregados serão demitidos. As conseqüências dependem das razões e condições dos processos de fusão ou de aquisição. Por exemplo, se uma empresa foi comprada por outra, entre outras razões, por ter um custo operacional muito alto e uma gestão ineficiente, é quase certeza que haverá corte de pessoal para diminuição dos custos e como uma forma simbólica de expor a ineficácia da gestão anterior. Por outro lado, se a fusão foi fruto de uma parceria entre duas ou mais mpresas visando potencializar as competências das envolvidas e ter mais força para competir com outros concorrentes, então a preocupação imediata não será com diminuição de despesas, pelos menos no curto prazo (veja, por exemplo, a fusão do Itaú com o Unibanco ou do Santander com o Real). Ao longo do tempo, é possível que ocorra centralização de alguns processos para obter um ganho de escala, mas isso poderia acontecer em qualquer uma das empresas, independente do processo de fusão. O que se pode concluir é que não há certeza de nada. As empresas fazem um planejamento, projetam alguns cenários internos possíveis, mas tudo depende também da forma como as culturas se integrarão, do quanto as partes, pelas suas características culturais, levarão mais ou menos tempo para gerar os resultados esperados. Então, a não ser, que a aquisição de uma empresa ocorra para que ela não morra, não há certeza de que haverá ou não demissões, não há certeza de que as conseqüência para as pessoas serão positivas ou negativas. E é importante também lembrar aqui que esses momentos de transição nas organizações podem trazer muitas perdas para as pessoas, mas também muitas oportunidades de crescimento, de mudança, de novos desafios, etc.
Que postura o profissional deve ter para não ser demitido no processo?
Quais características são valorizadas nele? SILVIA GATTAI - Em processos de mudança organizacional, como os de fusão e aquisição de empresas, as competências esperadas dos profissionais são aquelas relacionadas ao conhecimento técnico da função, conhecimento dos processos de trabalho, conhecimento da organização como um todo. São competências importantes para que a coisa não pare. Por outro lado, a facilidade de relacionamento, a flexibilidade para mudança, a facilidade para conviver com o novo, são competências também valorizadas porque facilitam os processos seja de fusão seja de aquisição. Esses dois grupos de competências garantem a qualidade do processo de trabalho e facilitam a interação e integração entre realidades culturalmente diferentes. Como deve ser o relacionamento do profissional com os novos colegas e novos chefes? SILVIA GATTAI - Cordial e cuidadoso, pois se trata de conhecer novas pessoas e buscar a comunicação com elas de modo a construir, ao longo do tempo, relações profissionais de confiança. Trata-se também, independente do que ocorrerá a curto ou longo prazo, continuar a construção de sua imagem e reputação profissionais que, mesmo com uma demissão, devem permanecer intocadas. Ou seja, mesmo que o profissional seja demitido, conseguiu construir algumas relações que são importantes para sua vida profissional. O que o profissional deve fazer para se integrar às políticas de uma nova empresa? SILVIA GATTAI - Ouvir mais do que falar, procurar perceber e compreender as políticas de uma nova empresa, principalmente se estiver do lado mais fraco, pro exemplo, numa aquisição na qual a empresa onde trabalha foi comprada. Nada de querer "mostrar serviço" e capacidade, isso não é o mais importante, porque sozinho não conseguirá chegar muito longe. O mais importante é ter clareza com relação ao que se espera dele ou dela naquele momento, que comportamentos serão bem-vindos, estarão integrados com as políticas da empresa. Qual é o papel do RH nesse momento de fusão ou aquisição? Que atitudes são necessárias e como manter a motivação dos funcionários em um cenário incerto? SILVIA GATTAI - É um papel muito importante, de discussão e negociação com os dirigentes de todas as partes visando definir políticas de gestão de pessoas que respeitem a dignidade dos empregados das empresas envolvidas e que possibilitem decisões percebidas como justas e de responsabilidade social. De esclarecimento para todos os níveis hierárquicos sobre o processo de fusão e aquisição, seus objetivos, suas políticas relacionadas aos processos de trabalho, aos recursos humanos, etc. De sensibilização sobre os pontos positivos da mudança e do que é esperado dos empregados nesse processo.
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